女性活躍推進法に基づく「えるぼし認定」および「一般事業主行動計画」

えるぼし認定

女性活躍推進法「えるぼし認定」

えるぼし認定は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」に基づき、厚生労働省が定める5つの基準(採用、継続就業、労働時間等の働き方、管理職比率、多様なキャリアコース)のうち、評価項目を満たす項目数に応じて3段階で評価し、厚生労働大臣が認定するものです。よりえるぼし認定企業のうち、一般事業主行動計画の目標達成や女性活躍推進に関する取組の実施状況が特に優良である等の要件を満たした場合にはプラチナえるぼし認定も取得可能となりました。

CTCは認定当時の最高位であるえるぼし認定3段階目を付で取得しています。

CTCの取り組み

CTCでは、メンター制度や、女性管理職候補育成研修、育休関連研修、社内ポータルサイトによる情報発信等の様々な施策で女性活躍を推進してきました。女性を始めとする多様な人材が活躍できる職場づくりをすすめ、ダイバーシティ&インクルージョン経営を推進してまいります。

今般、新しく策定した次期行動計画をもとに、次世代女性リーダー育成や女性社員のキャリア支援強化、社内ネットワーク作り、ABW(テレワーク)推進を加速させていきます。

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく行動計画

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(通称:女性活躍推進法)」にて、企業などの事業主は、一般事業主行動計画(以下「行動計画」)の策定・公表が求められています。自社の女性活躍の状況を把握し、課題分析の上、a)計画期間b)数値目標c)取組内容d)取組の実施時期を盛り込んだ行動計画の策定が求められます。

第一期行動計画の期限満了に伴い、第二期行動計画を以下の通り策定しました。

一般事業主行動計画

行動計画(女性の活躍推進)

CTCダイバーシティ基本方針基づき、すべての社員を尊重し、多彩な個性が多様な働き方で力を合わせ、新しいことに挑戦できる職場環境を目指します。女性活躍推進法に基づき、次のように次期行動計画を策定します。

1.計画期間

から

2.当社の課題

女性管理職比率の向上は引き続き一番の課題であると認識しています。同比率の向上を通じて優秀な人材の確保、ダイバーシティ・インクルージョン経営の推進をはかっていきます。

リモートワークは、コロナの影響もあり拡充・推進されてきましたが、多彩な社員の働きやすさ向上を目指すべく、更なる拡充をはかります。

3.目標

区分1:女性管理職数を2024年4月1日迄に90名とすることを目指します。
区分2:女性社員のテレワーク利用率を100%とすることを目指します。
    注)当然ながら女性社員に限らず全社員で目指します。

4.取り組み内容

第一期行動計画から一歩進み、各施策を有機的に結び付け、包括的・全社的な視点により、実効性を強化していきます。更なる女性活躍推進のため、人材パイプラインの構築、女性管理職候補者の見える化を中核に据えた上で、誰もが自分らしく活躍できる職場環境づくりやネットワーク作り、更なる育成支援に取り組んでいきます。

①「人材パイプライン」構想による次世代女性リーダー育成強化と女性社員のキャリア支援
  • 人材パイプライン:
    女性管理職候補者の安定的人材供給の総合施策としての「人材パイプライン」の構築により、経営層に至るまでの次世代女性リーダー育成強化(~)
  • 育成:
    早いステージからの女性管理職候補者洗い出しや意識づけ及び研修実施(~)
  • キャリア支援:
    キャリア形成支援制度を活用した女性社員のキャリア支援強化(~)
  • 研修:
    メンター・メンティ制度、女性管理職候補者研修、育休関連研修等の継続と更なる充実を通じたステージ毎のきめ細やかな支援(~)
  • 採用:
    女性社員の採用強化(女性向け説明会や現場女性による採用活動等)(~)
②女性管理職候補者の「見える化」と「情報共有・モニタリング」の仕組み構築
  • 管理職比率:
    女性管理職候補者の選出と育成計画の策定による女性管理職比率向上施策への包括的な取組実施(~)
  • みえる化:
    育成計画に基づいた育成状況モニタリングと、経営層への定期的な報告(~)
  • 上司支援:
    女性管理職候補者の上司向けヒアリング実施や育成支援システムの導入及び上司研修(~)
  • 相談体制:
    人事部による新任女性管理職個人面談による管理職登用後のキメ細かいフォロー(~)
③「キャリア・スポンサーシップ・プログラム」導入によるネットワーク作り強化
  • ロールモデル:
    キャリア・スポンサー及び有識者によるシンポジウム開催にてロールモデルの提供(~)
  • ネットワーク作り:
    キャリア・スポンサー/女性管理職(及び候補者層)との座談会開催によるネットワーク作りの充実(~)
  • 相談体制:
    キャリア・スポンサー/女性管理職(及び候補者層)との1on1実施による気軽に相談できる体制の整備(~)
④多彩な人材の活躍を促す組織風土醸成と社員意識改革研修
  • 研修:
    講演の開催を通じた全社的な意識改革(アンコンシャスバイアス等の理解浸透)(~)
  • 情報発信:
    社内ポータルサイト等を用いた様々な啓蒙情報発信(~)
⑤新オフィスでの更なるABW・テレワーク推進と働きやすい職場環境の拡充
  • ABW:
    新オフィス移転によるABW推進(テレワーク推進)と多様な働き方の実現(~)
  • 働き方改革:
    育休関連研修の充実や、男性育休促進キャンペーン実施継続(~)
⑥女性執行役員の誕生に向け、次世代経営人材の育成や女性の経営参画後押し
  • 役員比率:
    2030年に女性役員30%を目指すチャレンジ(経団連主催)への参画と女性が経営に参画できる体制構築の加速(~)
  • 経営層育成:
    役員候補者向け社外交流プログラム等の実施(~)

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)
女性が、職業生活において、その希望に応じて十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備するため、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」が制定されました。これにより、から、労働者301人以上の大企業(より101人以上の企業に拡大)は、女性の活躍推進に向けた行動計画の策定などが新たに義務づけられています。
(厚生労働省ホームページより抜粋)

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